Semanario de la UAM. Vol. XXII No. 27. 14-03-2016

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Para favorecer la
llegada de nuevo
capital humano y
con ello la renovación
de la planta docente
sor que será sustituido y entonces
no hay un proyecto de recambio
generacional de largo plazo”.
Esto representaría que el profe-
sor que saliera fuera sustituido por
otro con gran capacidad académi-
ca y de investigación, lo que solu-
cionaría las necesidades en dichos
aspectos, pero no las de un progra-
ma de largo plazo, como sí lo hubo
cuando se fundaron la UAM y la
Universidad Autónoma Chapingo.
La doctora Olivier Villalobos
precisó que en ambas instituciones
los recursos son limitados y ningu-
na cuenta con un sistema de retiro
atractivo para los académicos. Esto
ha llevado a desarrollar estrategias
de contratación de docentes para
cubrir algunas clases, pero no se
ha podido establecer un programa
de recambio como tal.
Las dos tienen pros y contras
de contar con profesores de edad
avanzada; entre las primeras están
el amplio conocimiento de la insti-
tución, la operación diaria de la uni-
versidad, la atención de un grupo y,
en general, la experiencia acumula-
da después de décadas dedicadas
al desarrollo de una disciplina.
No obstante aparece como des-
ventaja principal la resistencia al
cambio. Otra es la edad promedio
de los académicos, que en Chapin-
go asciende a 52 años y en la UAM
a 58 años y la cual seguirá aumen-
tando, mientras que la de los jóve-
nes oscila entre 18 y 24 años.
La investigadora mencionó que
más que una propuesta, su traba-
jo consistió en señalar el fenóme-
no para “decir a los tomadores de
decisiones que hay un problema
urgente por resolver” y, en ese sen-
tido, “se necesita contar con una
política institucional que dé salida
a un asunto que ha ido pasando de
gestión en gestión, pero que en su
momento a alguna corresponderá
resolver”.
Entrevista a la doctora Lorena Olivier Villalobos